Přišel jsem o ID. Chtějí mě kvůli tomu vyhodit z práce. Mají na to právo?

DOTAZ: Pobíral jsem ID 1. stupně. Nyní mi byl odebrán. Požádal jsem si tedy o OZZ a zaměstnavatel mi oznámil, že mě už jako osobu s OZZ nezaměstná, že jsem pozbyl status osoby ID. Kde je tedy pravda? Má  na takové jednání  právo?

Odpověď:

Zaměstnavatel má právo propustit zaměstnance pouze z důvodů stanovených zákoníkem práce. Pokud tedy nesouhlasíte s ukončením pracovního poměru a zaměstnavatel trvá na tomto ukončení, pak zaměstnavateli nezbývá, než dát zaměstnanci výpověď jako jednostranný právní akt. Výpověď musí být písemná a musí obsahovat důvod k ukončení pracovního poměru.

Zlepšení zdravotního stavu zaměstnance, kdy zaměstnanec např. již není invalidním, ale stává se „jen“ osobou se zdravotním znevýhodněním, nemůže být důvodem k výpovědi zaměstnance. Důvodem k výpovědi mohou být např. organizační změny, porušování pracovních povinností, porušování pracovní kázně, neuspokojivé pracovní výsledky, zdravotní nezpůsobilost apod. Výpověď musí být vždy písemná a musí být v ní důvody uvedeny.

Jaké jsou důvody, pro které může zaměstnavatel dát výpověď?

• a) ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část,
• b) přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část,
• c) stane-li se zaměstnanec nadbytečným, protože se rozhodlo o změně jeho úkolů, technického vybavení, nebo o snížení stavu zaměstnanců (kvůli zvýšení efektivnosti práce, nebo o jiných organizačních změnách,
• d) nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného pracovním lékařem dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí..,
• e) pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného pracovním lékařem, dlouhodobě zdravotní způsobilost,
• f) nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce; spočívá-li nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, je možné zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil,
• g) jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci; pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci je možné dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněn na možnost výpovědi,
• h) poruší-li zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem jinou povinnost zaměstnance stanovenou v § 301a.

Ovšem existují také určité výjimky, určité sociální, zdravotní nebo jiné situace, v níž se zaměstnanec nachází, a kdy je zaměstnanec v “ochranné době“ a není možné mu dát výpověď..

Kdy nelze zaměstnance propustit

Zejména se jedná o zdravotní stav zaměstnance (např. dočasná pracovní neschopnost), ztráta zdravotních nebo jiných předpokladů k práci v noční době, těhotenství nebo jiné překážky v práci (např. mateřská nebo rodičovská dovolená) apod. Zákoník práce (ZP) zakazuje zaměstnavateli, aby mohl v těchto nebo dalších případech dát zaměstnanci výpověď. Výčet těchto důvodů je uveden v § 53 ZP. Zaměstnavatel nemůže dát zaměstnanci výpověď:

• v době, kdy je uznán dočasně neschopným práce, pokud si tuto neschopnost úmyslně nepřivodil nebo nevznikla –li tato neschopnost jako bezprostřední následek opilosti zaměstnance nebo zneužití návykových látek, a v době od podání návrhu na ústavní ošetřování nebo od nástupu lázeňského léčení až do dne jejich ukončení (při onemocnění tuberkulózou se tato ochranná doba prodlužuje o 6 měsíců po propuštění z ústavního ošetřování),
• při výkonu vojenského cvičení nebo výjimečného vojenského cvičení ode dne, kdy byl zaměstnanci doručen povolávací rozkaz, po dobu výkonu těchto cvičení, až do uplynutí 2 týdnů po jeho propuštění z těchto cvičení,
• v době, kdy je zaměstnanec dlouhodobě plně uvolněn pro výkon veřejné funkce,
• v době, kdy je zaměstnankyně těhotná nebo kdy zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou nebo kdy zaměstnankyně nebo zaměstnanec  čerpají rodičovskou dovolenou,
• v době, kdy je zaměstnanec, který pracuje v noci, uznán na základě lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče dočasně nezpůsobilým pro noční práci.

Při nekorektním odůvodnění výpovědi (například kdyby zaměstnavatel uvedl právě důvod, který zmiňujete) – může být výpověď neplatná.

Ovšem zaměstnavatel může získat váš souhlas s ukončením pracovního poměru a tedy může se s vámi na odchodu ze zaměstnání dohodnout spolu s odstupným. Tato dohoda o rozvázání pracovního poměru musí být opět písemná, jinak nebude platná. Nemusí již ale obsahovat důvody pro ukončení pracovního poměru, neboť je projevem souhlasné vůle jak zaměstnavatele, tak i zaměstnance. Pokud se však oba na uvedení důvodu v této písemné dohodě o rozvázání pracovního poměru dohodnou, může být tento důvod v dohodě uveden.

redakce invArena